Warning: session_start(): Session callback expects true/false return value in /home/uk-un/veselkov.me/docs/core/model/modx/modx.class.php on line 2284

06 декабря 2022/ Персонал

Работа с большими коллективами и общественным мнением

Основа работы по организациям при приходе новой акционерной команды стоит на 3 китах:

Проявляешь интерес к их делам, внимание и справедливость – эти два кита, против которых никто не устоит.В организации при приходе новых акционеров сразу на первом этапе директора нужно привлекать на свою сторону.

Лидеры в коллективе. Когда надо настроить коллектив, формальных и неформальных лидеров надо покупать либо деньгами, либо услугами, либо тщеславием. Лидеры все любят рассказывать о других людях и давать оценку, кто на каком месте, кто как хорошо работает, сильные стороны, слабые. Сразу человек себя чувствует умным, с удовольствием.

Когда привлекает менеджмент коллектив на свою сторону, он должен людям что-то дать, причем дать то, что им надо.

*На предприятии был производственный кооператив, который необходимо было акционировать новым инвесторам. Производственный кооператив – все решения принимаются единогласно. Один человек – один голос, размер пая не имеет значение. Уникальная ситуация: 180 человек, и надо иметь постоянно единодушное решение. Во-первых, руководство комбината было привлечено на самой простой основе: деньги и дальнейшая карьера. Гендиректор, главный инженер, бухгалтер, руководитель лаборатории были привлечены на сторону инвесторов на этих двух основах. Они имели мотив, чтобы их деньги не сократились после реформирования, и они останутся на своих местах. Это и было выполнено, хотя нужно было уволить половину из них. Проблема была только с рядовыми работниками, но практически все были хорошие специалисты на своём месте, они были ценны. Для подготовки коллектива, во-первых, пришлось провести на предприятии много времени, познакомиться с каждым работником, и каждого работника расспросить о его работе, о том, что делается там хорошо, что правильно, что неправильно. Почти каждый работник знает, в чем начальство ошибается, что делает правильно, их никто никогда об этом не спрашивает. Когда начинаешь людей расспрашивать о их работе - это всегда очень удачно для привлечения на свою сторону. Показываешь им уважение и создаешь надежду, что оно к лучшему изменится.

Из интересных приемов - провели соцопрос работников с целью выяснить устремления в коллективе. При формировании вопросов отсеяли все варианты, которые организаторам не нравились, и работники выбирали только в рамках тех вариантов, которые предусматривали правильное решение. После опроса работники перестали думать о чем-то другом, только  о продвигаемой идея. Составление опросника – отдельная тема.

Второе, что удалось сделать для тех, кто владел имуществом, кусочком имущества, придумали ход: люди, владея имуществом, планировали получить доход с него. И в рамках опроса выяснили, какой доход они ожидают получить в ближайшие 10-15 лет. И каждый назвал сумму от размера пая с учетом стажа работника. Суммы оказались несравнимо маленькими. Следуя принципу справедливости, создали из работников общественную комиссию, которая должна была посчитать для каждого человека по его коэффициентам, какие деньги он должен получить в обозримом периоде. Составили эту таблицу и им выплатили эти деньги. Каждый продал свой пай, получив максимально ожидаемые деньги. Сам бизнес стоил в 20 раз дороже. Люди были довольны.

Рамка справедливости и доверия по содержанию всё время имела место быть. С людьми общались, их не бросали. Особое внимание лидеру коллектива и самым ключевым работникам. Самые ключевые были – уровень руководителей цехов, они буквально писали цели, планы реконструкции, работы и своих подразделений с учетом, чтобы было больше самостоятельности, прав и больше задач. С удовольствием все занимались этим планированием, по большей части, оно реализовалось. Работники были больше за справедливость оценки труда, все эти мнения тоже собрали, всё обсудили. При этом сказали, что реализуем это не сейчас, это потом.

 

А, если это делают против новых собственников руководители - друзья детства, как как правильно настроить на позитивную работу коллектив, настроенный враждебно по отношению к новым собственникам? Там не подступиться, там своя коалиция. Все коалиции разрушаются на теме, кто больше внёс вклада в результат. Как только есть два собственника или их больше, они обязательно разойдутся со скандалом. Чтобы эти собственники всю жизнь вместе работали, крайняя редкость. А вот, когда они расходились, и надо было как-то урегулировать эти конфликты – это часто.

Удивительным образом каждый думает, что держится всё на нем, и он вносит основной вклад. И в этом смысле разлагаются любые школьные друзья.  И когда Вы говорите: «Как ты здесь всё хорошо организовала,» - вы уже быстро начинаете раскачивать крепкую коалицию.

*Расшатывание от квалифицированного бухгалтера. Бухгалтер, на которой всё стоит, крайне квалифицирована, руководители ее - друзья детства.  Если есть какие-то ошибки в деятельности компании, или кто-то ее подводит из друзей - это хорошо для раскачивания внутри коллектива. «Да школьные друзья, да, я их тяну. Они плохо тянутся, надо что-то предпринимать». Это общая линия, она вполне рабочая.

Мужчине, конечно, легче,  но если вы говорите с бухгалтером, а руководитель мужчина, пусть даже старый знакомый – там столько накопилось обид. Обиды и они каждый день и накапливаются.

.

«Распускание проверенных слухов». «Слышал, что этот ….. вчера?» «Не слышал, ну значит врут». И дальше пошло быстро гулять и обрастать подробностями. Это хороший приём «заразить вирусом». Лучше всего распространяется путем задавания вопросов.

В этом смысле задавание вопроса, если это интересная тема, оно может очень хорошо распространяться. Живая актуальная. И как вирус часто это можно использовать для того, чтобы забросить нужную идею. Человеческая психика имеет свойство не слышать отрицаний. Если вы говорите через «не», то человек «не» - не слышит. И если вы скажете: «Ну, не будет вот так же?» Вы собеседнику заложили, что так и будет, хотя вы это отрицали.

Можно спросить:

- Может быть такое?

- Да нет, такого не бывает.  

А оно в нем останется, оно потом дальше будет развиваться.

 

Веревочный тренинг – выезд на природу, и проведение мероприятий, которые можно провести только совместно, когда все вместе что-то делают, люди сплачиваются. Чувство доверия друг к другу растет, такой коллектив становится более защищенным.

Есть другая вещь в таком тренинге. Проявляются те люди, где четко видно, которые никогда не будут с нами. Проведи и увидишь. Они не будут участвовать, будут со стороны смотреть. Позицию наблюдателя займут. Не дай Бог, это какой-нибудь уникальный специалист. А может и дай Бог, это неважно. К нему просто отдельное внимание потом со стороны руководства, но другие могут заметить. Т.е, это сплочение может вызвать и такие реакции. У каждой медали две стороны, одна другой лучше.