Оценка персонала — это процедура, когда работника оценивают по заранее определённым критериям. Цель оценки — понять, что делать дальше с каждым сотрудником. Например, повышать в должности, обучать, переводить в другое отделение или увольнять.

Простой пример: продажи растут или нет?

Представьте, что у вас есть отдел продаж. Вы хотите понять, кто из менеджеров работает лучше всех. Вы берёте показатели продаж (KPI) за последнюю неделю или месяц и сравниваете. Кто продал больше — тому премия и шанс на повышение. Кто продал меньше — тому обучение. Это самая простая оценка по KPI.

Зачем проводить оценку персонала

1. Мотивация. Когда сотрудники знают, что их результаты будут оцениваться, они работают старательнее.

2. Аудит человеческих ресурсов. Руководство видит, в каком состоянии кадровый потенциал и куда вложить ресурсы.

3. Понимание причин текучести. Оценка помогает выяснить, почему люди увольняются, где «больные места» в компании.

4. Проверка эффективности обучения. Если вы вкладываете деньги в курсы и тренинги, важно понять, окупаются ли они.

Форматы оценки

• Простая оценка по KPI. Подходит для массовых должностей (продавцы, операторы). Можно устроить разовое ранжирование сотрудников по результатам за неделю или месяц.

• «360 градусов». Сотрудника оценивают коллеги, подчинённые, руководитель и он сам. Это сложнее и дольше, но даёт многопрофильную картину.

• Ассессмент. Глубокая оценка компетенций руководителей и «звёздного резерва». Может включать тестирование, деловые игры, экзамены.

Аттестация: когда она нужна

Аттестация — это специальный формат оценки, прописанный в Трудовом кодексе. Его используют, если нужно официально уволить сотрудника из-за недостаточной квалификации.

• Чтобы уволить по статье, нужно провести аттестацию по всем правилам: приказ, комиссия, характеристики, отчёты.

• Если вы не планируете увольнение «по статье», сложные юридические процедуры не требуются. Часто любую оценку персонала для удобства называют «аттестацией», хотя это не совсем корректно.

Как провести оценку персонала

1. Определите цель.  Хотите понять, кого повысить, или изучить общую эффективность отдела?

2. Выберите метод. По KPI, «360 градусов», ассессмент или своя схема. Зависят от задачи.

3. Подготовьте сотрудников и регламенты. Расскажите, зачем нужна оценка, сколько времени займет, представьте форму анкет и инструкций.

4. Проведите оценку. Соберите данные, протестируйте людей, оформите результаты.

5. Подведите итоги. Сделайте отчёт, дайте обратную связь сотрудникам. Примите кадровые решения.

Важно

• Правильно объясните людям, зачем вы проводите оценку. Если всё сделать формально, «для галочки», польза будет нулевая.

• Учитывайте масштаб компании. В маленьком бизнесе достаточно простой оценки по KPI, а в крупной корпорации эффективнее работают сложные системы.

• Отчёты важно доводить до сотрудников. Люди должны знать, чего от них ждут и как улучшить свои результаты.

Оценка персонала — это не просто «проверка на прочность». Это способ развивать сильных и поддержать тех, кто пока не дотягивает. Если подойти к оценке вдумчиво, вы получите мотивированных сотрудников, рост выручки и ощутимую пользу для бизнеса.